Manajemen pengembangan calon pegawai negeri sipil di Pusat Pengembangan Kompetensi SDM Legislatif Sekretariat Jendral Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia

INDONESIA:

Pengembangan Calon Pegawai Negeri Sipil merupakan suatu hal yang harus dilakukan oleh setiap lembaga pemerintahan. Pegawai memegang peran strategis dalam upaya menciptakan pemerintahan yang baik (smart govermence). Mengingat di era saat ini, persaingan global semakin ketat yang disebabkan oleh pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi merupakan tantangan tersendiri bagi lembaga pemerintahan, mereka dituntut untuk mengikuti laju perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Sehingga dengan demikian, dibutuhkan suatu mekanisme pengembangan Calon Pegawai Negeri Sipil untuk mengembangkan kompetensi pegawai demi peningkatan kualitas pemerintahan.

Adapun rumusan masalah yang diangkat dalam penelitian ini adalah: 1). Bagaimana perencanaan pengembangan Calon Pegawai Negeri Sipil di Pusbangkom SDM Legislatif Setjen DPR RI?, 2). Bagamana proses pelaksanaan pengembangan Calon Pegawai Negeri Sipil di Pusbangkom SDM Legislatif Setjen DPR RI?, 3). Bagaimana evaluasi pelaksanaan pengembangan Calon Pegawai Negeri Sipil di Pusbangkom SDM Legislatif Setjen DPR RI?.

Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan jenis studi kasus, yakni dimana peneliti memahami fenomena yang terjadi dan untuk menjaga keaslian data peneliti terjun langsung dalam penelitian ini. Untuk mendapatkan data terkait dengan pengembangan Calon Pegawai Negeri Sipil dilakukan dengan cara observasi, wawancara dan dokumentasi. Kemudian data yang diperoleh akan dianalisis dengan menggunakan reduksi data, mendisplay data dan penarikan kesimpulan.

Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa: 1) Perencanaan Pengembangan CPNS ditetapkan atas tiga hal yakni dasar hukum yang berlaku, perkembangan zaman dan penetapan tujuan, 2). Metode yang digunakan yakni on the job training/on class dan off the job training/off class, strategi yang diterapkan dalam pengembangan CPNS menggunakan strategi on campus dan off campus, sedangkan tahapan dalam proses pengembangan CPNS meliputi MOOC, Distance Learning, Pembelajaran Klasikal, PKTBT, hingga sampai ditahap pelepasan peserta yang semuanya melalui tahapan analisis kebutuhan, penyusunan program kegiatan, pelaksanaan hingga evaluasi kegiatan, 3). Evaluasi pengembangan CPNS dalam penelitian ini ditekankan pada evaluasi Pelatihan Dasar (Latsar) CPNS. Proses evaluasi meliputi evaluasi peserta pelatihan Latsar CPNS, evaluasi tenaga pelatihan dan evaluasi penyelenggara pelatihan.

ENGLISH:

The development of prospective civil servants is crucial for every government agency, as employees play a vital role in achieving good governance. Amidst increasing global competition driven by rapid scientific and technological advancements, government institutions must adapt. To remain competitive, agencies require mechanisms to enhance prospective civil servants' competencies, ultimately improving governance quality.

The research addresses the following problem statements: 1). How is the planning for the development of Civil Servant Candidates conducted at the Center for Legislative HR Competency Development, Secretariat General of DPR RI?, 2). How is the implementation process of Civil Servant Candidate development carried out at the Center for Legislative HR Competency Development, Secretariat General of DPR RI?, 3). How is the evaluation of the implementation of Civil Servant Candidate development conducted at the Center for Legislative HR Competency Development, Secretariat General of DPR RI?.

This research uses a qualitative approach, which is where the researcher understand the phenomena under study and ensures data authenticity by directly engaging in the research process. Data related to the development of Civil Servant Candidates is collected through observation, interviews, and documentation. The collected data is then analyzed using data reduction, data display, and conclusion drawing techniques.

Based on the research results, it can be concluded that: 1). The planning for the development of Civil Servant Candidates is determined based on three factors: applicable legal frameworks, the demands of the times, and goal-setting, 2). The methods used include on-the-job training/in-class and off-the-job training/out-of-class approaches. The strategies implemented in the development of Civil Servant Candidates consist of on-campus and off-campus strategies. The stages of the development process include MOOC, Distance Learning, Classical Learning, PKTBT (Technical Competency Training), and the final stage of participant release. All these stages follow a sequence of needs analysis, activity program design, implementation, and activity evaluation, 3). The evaluation of Civil Servant Candidate development in this study focuses on the evaluation of Basic Training (Latsar) for CPNS. The evaluation process includes assessing Latsar CPNS training participants, training personnel, and training organizers.

ARABIC:

إن تطوير موظفي الخدمة المدنية المحتملين هو أمر يجب أن تقوم به كل مؤسسة حكومية. لأن الموظفين يلعبون دورًا استراتيجيًا في الجهود المبذولة لخلق الحكومة الرشيدة (الحكومة الذكية). وبالنظر إلى أن المنافسة العالمية في العصر الحالي تزداد حدة في ظل التطور السريع للعلم والتكنولوجيا. يمثل تطوير العلوم والتكنولوجيا تحديًا للمؤسسات الحكومية، فهي مطالبة بمواكبة وتيرة تطور العلوم والتكنولوجيا. وبالتالي، هناك حاجة إلى آلية لتطوير موظفي الخدمة المدنية المحتملين لتطوير كفاءات الموظفين لتحسين جودة الحكومة.

صياغة المشكلة في هذا البحث هي: 1). كيف يتم التخطيط لتطوير موظفي الخدمة المدنية المحتملين في مركز الموارد البشرية التشريعية التابع للأمانة العامة لجمهورية روسيا الديمقراطية الشعبية، 2). كيف تتم عملية تنفيذ تطوير موظفي الخدمة المدنية المحتملين في مركز الموارد البشرية التشريعية التابع للأمانة العامة لجمهورية إيران الإسلامية، 3). كيف يتم تقييم عملية تنفيذ تطوير موظفي الخدمة المدنية المحتملين في مركز الموارد البشرية التشريعية التابع للأمانة العامة لجمهورية روسيا الديمقراطية الشعبية.

يستخدم هذا البحث منهجًا نوعيًا، حيث يفهم الباحث الظواهر التي تحدث وللحفاظ على صحة البيانات التي يشارك فيها الباحث بشكل مباشر في هذا البحث. للحصول على البيانات المتعلقة بتطوير موظفي الخدمة المدنية المحتملين، يتم ذلك عن طريق الملاحظة والمقابلات والتوثيق. ثم سيتم تحليل البيانات التي تم الحصول عليها باستخدام تقليل البيانات وعرض البيانات واستخلاص النتائج.

بناء على نتائج البحث يمكن استنتاج ما يلي: 1) يتم تحديد التخطيط لتطوير المرشحين لموظفي الخدمة المدنية بناء على ثلاثة أمور، وهي الأساس القانوني المطبق، والتطورات الحالية، وتحديد الأهداف، 2). الأساليب المستخدمة هي التدريب أثناء العمل/في الفصل الدراسي وخارج الفصل الدراسي، والاستراتيجيات المطبقة في تطوير مرشحي الخدمة المدنية تستخدم في الحرم الجامعي وخارج الحرم الجامعي، في حين أن المراحل في عملية تطوير مرشحي الخدمة المدنية تشمل MOOC، التعلم عن بعد، التعلم الكلاسيكي، PKTBT، حتى مرحلة إطلاق المشاركين، وكلها تمر بمراحل تحليل الاحتياجات، وإعداد برامج الأنشطة، وتنفيذ الأنشطة وتقييمها، 3). يؤكد تقييم تطوير المرشحين لموظفي الخدمة المدنية في هذا البحث على تقييم التدريب الأساسي. تتضمن عملية التقييم تقييم المشاركين في تدريب، وتقييم العاملين في التدريب، وتقييم منظمي التدريب.