Peran job crafting dalam memediasi pengaruh flexible work arrangement dan perceived workload terhadap work-life balance pada karyawan Generasi Y dan Z PT X

INDONESIA:

Bukti empiris mengenai anteseden work-life balance pada kohort generasi muda di konteks startup Asia Tenggara masih terbatas dan inkonsisten secara teoretis, khususnya terkait efek kabur-batas dari pengaturan kerja fleksibel dan peran kontroversial persepsi subjektif terhadap beban kerja. Penelitian ini mengkaji pengaruh langsung flexible work arrangement dan perceived workload terhadap work-life balance, serta peran mediasi job crafting, pada karyawan Generasi Y dan Z di sebuah perusahaan startup berbasis teknologi di Indonesia.
Desain kuantitatif cross-sectional digunakan dengan teknik total sampling, menghasilkan sampel akhir sebanyak 155 partisipan (46% laki-laki; 54% perempuan). Empat instrumen tervalidasi — skala adaptasi Work-Life Balance Scale (Gunawan. 2019), Flexible Work Arrangement Scale (Aditya, 2024), NASA-TLX (dikonstruk peneliti), dan Job Crafting Scale (Gamar, 2023) — diadministrasikan melalui kuesioner self-report. Data dianalisis menggunakan Partial Least Square Structural Equation Modeling (PLS-SEM) dengan 5.000 bootstrap resample.
Hasil menunjukkan bahwa flexible work arrangement tidak memprediksi work-life balance (β = −0,008, p = 0,930, f² = 0,000), sedangkan perceived workload memberikan pengaruh langsung dan pxositif (β = 0,604, p < 0,001, f² = 0,582). Job crafting bukan prediktor signifikan terhadap work-life balance (β = −0,118, p = 0,241, f² = 0,017), dan tidak berfungsi sebagai mediator antara flexible work arrangement dan work-life balance (β = −0,057, p = 0,199) maupun antara perceived workload dan work-life balance (β = −0,006, p = 0,865). Prediktor gabungan menjelaskan 37,6% varians work-life balance (R² = 0,376). Arah positif yang kontrintuitif dari perceived workload sejalan dengan Challenge-Hindrance Stressors Framework, mengindikasikan bahwa karyawan muda di lingkungan startup dengan pertumbuhan tinggi cenderung memaknai beban kerja yang berat sebagai tantangan perkembangan, bukan ancaman. Temuan ini memperluas model Job Demands-Resources dengan menegaskan sifat kondisional dari efek kebijakan kerja fleksibel dan keterbatasan transferabilitas lintas-domain perilaku job crafting dalam konteks kerja lintas domain, beserta implikasi praktis bagi desain kebijakan SDM yang menyasar kesejahteraan tenaga kerja generasi muda.

ENGLISH:

Empirical evidence on the antecedents of work-life balance among younger generational cohorts in the Southeast Asian startup context remains scarce and theoretically inconsistent, particularly regarding the boundary-blurring effects of flexible work arrangements and the contested role of subjective workload appraisal. This study examined the direct effects of flexible work arrangement and perceived workload on work-life balance, as well as the mediating role of job crafting, among Generation Y and Z employees at a technology-based startup company in Indonesia.
A cross-sectional quantitative design was employed using total sampling, yielding a final sample of 155 participants (46% male; 54% female). Four validated instruments — adapted scales of the Work-Life Balance Scale (Gunawan, 2019), Flexible Work Arrangement Scale (Aditya, 2024), NASA-TLX (self-construct), and Job Crafting Scale (Gamar, 2023) — were administered via self-report questionnaire. Data were analyzed using Partial Least Square Structural Equation Modeling (PLS-SEM) with 5,000 bootstrap resamples.
Results indicated that flexible work arrangement did not predict work-life balance (β = −0.008, p = 0.930, f² = 0.000), whereas perceived workload exerted a positive direct effect (β = 0.604, p < 0.001, f² = 0.582). Job crafting was not a predictor of work-life balance (β = −0.118, p = 0.241, f² = 0.017), nor did it function as a mediator between flexible work arrangement and work-life balance (β = −0.057, p = 0.199) or between perceived workload and work-life balance (β = −0.006, p = 0.865). The combined predictors explained 37.6% of the variance in work-life balance (R² = 0.376). The counterintuitive positive direction of perceived workload aligns with the Challenge-Hindrance Stressors Framework, suggesting that younger employees in high-growth startup environments may cognitively appraise demanding workloads as developmental challenges rather than threats. These findings extend the Job Demands-Resources model by underscoring the conditional nature of flexible work policy effects and the limited cross-domain transferability of job crafting behaviors in boundary-permeable work contexts, with practical implications for HR policy design targeting generational workforce well-being.

ARABIC:

لا تزال الأدلة التجريبية المتعلقة بمسبقات التوازن بين العمل والحياة الشخصية لدى جيل الشباب في سياق الشركات الناشئة في جنوب شرق آسيا محدودة وغير متسقة من الناحية النظرية، لا سيما فيما يتعلق بتأثير «تلاشي الحدود» الناجم عن ترتيبات العمل المرنة والدور المثير للجدل للتصورات الذاتية بشأن عبء العمل. تبحث هذه الدراسة التأثير المباشر لترتيبات العمل المرنة وعبء العمل المتصور على التوازن بين العمل والحياة، بالإضافة إلى دور الوساطة الذي يلعبه ”تصميم الوظيفة“، على موظفي جيلي Y و Z في شركة ناشئة تعتمد على التكنولوجيا في إندونيسيا
. تم استخدام تصميم كمي مستعرض مع تقنية العينات الشاملة، مما أدى إلى عينة نهائية مكونة من 155 مشاركًا (46% ذكور؛ 54% إناث). تم استخدام أربعة أدوات معتمدة — مقياس التكيف مع التوازن بين العمل -Life Balance Scale (Gunawan, 2019)، ومقياس ترتيبات العمل المرنة (Aditya, 2024)، وNASA-TLX (البناء الذاتي)، ومقياس صياغة الوظيفة (Gamar et al., 2023) — تم تطبيقها من خلال استبيان ذاتي. تم تحليل البيانات باستخدام نموذج المعادلات الهيكلية بأقل المربعات الجزئية (PLS-SEM) مع 5000 عينة إعادة توزيع بوتستراب
. أظهرت النتائج أن ترتيبات العمل المرنة لا تتنبأ بالتوازن بين العمل والحياة بشكل ملحوظ (β = −0,008، p = 0,930، f² = 0,000)، في حين أن عبء العمل المتصور له تأثير مباشر ملحوظ وإيجابي (β = 0,604، p < 0,001، f² = 0,582). لا يعتبر ”تصميم الوظيفة“ مؤشراً مهماً للتوازن بين العمل والحياة (β = −0,118, p = 0,241, f² = 0,017)، ولا يعمل كوسيط ذي دلالة إحصائية بين ترتيبات العمل المرنة والتوازن بين العمل والحياة (β = −0,057, p = 0,199) ولا بين عبء العمل المتصور والتوازن بين العمل والحياة (β = −0,006, p = 0,865). تفسر المتغيرات التنبؤية مجتمعة 37,6% من التباين في التوازن بين العمل والحياة (R² = 0,376). يتوافق الاتجاه الإيجابي غير البديهي لحمل العمل المتصور مع إطار عمل ”ضغوطات التحدي والعوائق“، مما يشير إلى أن الموظفين الشباب في بيئة الشركات الناشئة ذات النمو السريع يميلون إلى تفسير عبء العمل الثقيل على أنه تحدي للتطور، وليس تهديدًا. توسع هذه النتائج نموذج متطلبات العمل والموارد (Job Demands-Resources) من خلال التأكيد على الطبيعة الشرطية لتأثير سياسات العمل المرنة ومحدودية قابلية نقل سلوك صياغة الوظيفة عبر المجالات في سياق العمل عالي الحدود المرنة، إلى جانب الآثار العملية على تصميم سياسات الموارد البشرية التي تستهدف رفاهية القوى العاملة من جيل الشباب.