Studi fenomenologi: Job hopping di UMKM

INDONESIA

Fenomena Job Hopping atau kebiasaan karyawan untuk sering berganti pekerjaan dalam kurun waktu yang relatif singkat semakin banyak ditemukan di dunia kerja modern, terutama di kalangan milenial dan generasi Z di Indonesia. Dikutip dari hrpods.co.id, 37% pengguna Linkedin Amerika Serikat berganti pekerjaan pada tahun 2021. Riset yang dilakukan CareerBuilder pada tahun 2021 menunjukkan bahwa rata-rata pekerja Gen Z hanya bertahan selama 2 tahun 3 bulan di satu perusahaan. Fenomena ini tidak hanya ditemukan di perusahaan besar, tetapi juga di sektor Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah (UMKM) yang memiliki keterbatasan dalam hal sumber daya manusia dan manajemen. Menurut Kementerian Keuangan Indonesia dengan mengambil data dari Badan Pusat Statistik (BPS), UMKM di Indonesia berkontribusi sekitar 60% terhadap Produk Domestik Bruto (PDB). Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi faktor-faktor yang menyebabkan karyawan melakukan job hopping di UMKM, makna di balik pengalaman tersebut, dan dampak job hopping terhadap karier dan kehidupan karyawan. Dengan menggunakan metode studi fenomenologi, penelitian ini mampu mengeksplorasi pengalaman 3 karyawan UMKM yang telah berganti pekerjaan lebih dari dua kali dalam dua tahun. Data dikumpulkan melalui Wawancara mendalam dan dianalisis menggunakan metode analisis tematik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada 3 faktor utama yang menyebabkan karyawan melakukan Job Hopping termasuk kebutuhan keluarga, stres kerja dan konflik peran dan pengembangan keterampilan. Para narasumber memaknai pengalaman Job Hopping sebagai proses pembelajaran, upaya untuk mengendalikan diri sendiri serta eksplorasi dan penemuan jati diri. Temuan penelitian menunjukkan bahwa Job Hopping membawa dampak ganda, yaitu manfaat seperti pengembangan keterampilan dan pengetahuan yang diterima oleh Job Hopper dan risiko berupa kesulitan adaptasi dan perasaan tidak berkembang serta stigma negatif perusahaan dan hilangnya kepercayaan. Temuan ini memberikan implikasi bagi manajemen SDM di UMKM untuk merancang strategi retensi karyawan yang lebih efektif.

ENGLISH

The phenomenon of Job Hopping, or the habit of employees to frequently change jobs in a relatively short period of time, is increasingly found in the modern world of work, especially among millennials and generation Z in Indonesia. Quoted from hrpods.co.id, 37% of American Linkedin users changed jobs in 2021. Research conducted by CareerBuilder in 2021 shows that the average Gen Z worker only stays for 2 years and 3 months in one company. This phenomenon is not only found in large companies, but also in the Micro, Small and Medium Enterprises (MSME) sector, which has limitations in terms of human resources and management. According to the Indonesian Ministry of Finance by taking data from the Central Statistics Agency (BPS), MSMEs in Indonesia contribute around 60% to the Gross Domestic Product (GDP). This study aims to explore the factors that cause employees to job hop in MSMEs, the meaning behind the experience and the impact of job hopping on employees' careers and lives. By using the phenomenological study method, this research was able to explore the experiences of 3 MSME employees who had changed jobs more than twice in two years. Data were collected through in-depth Interviews and analysed using thematic analysis method. The results showed that there are 3 main factors causing employees to do Job Hopping including family needs, work stress and role conflict and skill development. The interviewees interpreted the Job Hopping experience as a learning process, an effort to take control of themselves as well as self-exploration and self-discovery. The research findings show that Job Hopping brings a double impact, namely benefits such as the development of skills and knowledge received by Job Hoppers and risks in the form of adaptation difficulties and feelings of not developing as well as negative company stigma and loss of trust. The findings provide implications for HR management in MSMEs to design more effective employee retention strategies.

ARABIC

ظاهرة التنقل بين الوظائف، أو عادة الموظفين بتغيير وظائفهم بشكل متكرر في فترة زمنية قصيرة نسبيًا، موجودة بشكل متزايد في عالم العمل الحديث، وخاصة بين جيل الألفية والجيل Z في إندونيسيا. نقلاً عن hrpods.co.id، قام 37٪ من مستخدمي LinkedIn الأمريكيين بتغيير وظائفهم في عام 2021. تُظهر الأبحاث التي أجرتها CareerBuilder في عام 2021 أن متوسط ​​عامل الجيل Z يبقى لمدة عامين و3 أشهر فقط في شركة واحدة. لا توجد هذه الظاهرة في الشركات الكبيرة فحسب، بل توجد أيضًا في قطاع الشركات الصغيرة والمتوسطة ومتناهية الصغر (MSME)، والذي يعاني من قيود من حيث الموارد البشرية والإدارة. وفقًا لوزارة المالية الإندونيسية من خلال أخذ بيانات من الوكالة المركزية للإحصاء (BPS)، تساهم الشركات الصغيرة والمتوسطة ومتناهية الصغر في إندونيسيا بنحو 60٪ في الناتج المحلي الإجمالي (GDP). تهدف هذه الدراسة إلى استكشاف العوامل التي تدفع الموظفين إلى التنقل بين الوظائف في الشركات الصغيرة والمتوسطة ومتناهية الصغر، والمعنى الكامن وراء التجربة وتأثير التنقل بين الوظائف على حياة الموظفين المهنية. باستخدام أسلوب الدراسة الظاهراتية، تمكن هذا البحث من استكشاف تجارب 3 موظفين في الشركات الصغيرة والمتوسطة الذين غيروا وظائفهم أكثر من مرتين في عامين. تم جمع البيانات من خلال مقابلات متعمقة وتحليلها باستخدام أسلوب التحليل الموضوعي. أظهرت النتائج أن هناك 3 عوامل رئيسية تدفع الموظفين إلى التنقل بين الوظائف بما في ذلك احتياجات الأسرة وضغوط العمل وصراع الأدوار وتنمية المهارات. فسر الأشخاص الذين تمت مقابلتهم تجربة التنقل بين الوظائف على أنها عملية تعلم وجهد للسيطرة على أنفسهم بالإضافة إلى استكشاف الذات واكتشاف الذات. تظهر نتائج البحث أن التنقل بين الوظائف يجلب تأثيرًا مزدوجًا، أي فوائد مثل تطوير المهارات والمعرفة التي يتلقاها المتنقلون بين الوظائف والمخاطر في شكل صعوبات التكيف ومشاعر عدم التطور بالإضافة إلى وصمة العار السلبية للشركة وفقدان الثقة. توفر النتائج آثارًا على إدارة الموارد البشرية في الشركات الصغيرة والمتوسطة لتصميم استراتيجيات أكثر فعالية للاحتفاظ بالموظفين.