Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan dimoderasi oleh kontrak psikologis

INDONESIA:

Karyawan adalah aset terpenting dari organisasi atau perusahaan. Organisasi yang baik adalah dapat melindungi dan mengembangkan asetnya. Selain itu, organisasi juga harus mengutamakan kesejahteraan karyawannya. Tidak sedikit ditemukan bahwa karyawan tidak puas dengan pekerjaan yang mereka jalani. Berdasarkan survei dari Jobstreet (2022) ditemukan bahwa 73% karyawan di Indonesia tidak puas dengan pekerjaannya. Pimpinan memiliki peran penting dalam berlangsungnya organisasi. Maka dari itu, penelitian ini menggunakan variabel kepemimpinan transformasional. Selain itu, peneliti asumsikan juga kontrak psikologis dapat menjadi moderator antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk (1) Membuktikan adakah pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja karyawan, (2) Menguji peran moderasi dari kontrak psikologis pada pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan model kuantitatif non eksperimen. Pengambilan sampel menggunakan teknik total sampling dan jumlah responden pada penelitian ini sebanyak 107 karyawan. Alat ukur yang digunakan adalah generic job satisfaction dari De Andrade, et al. (2021), skala Tilburg Psychological Contract (TPQC) dari Freese et al. (2008), dan skala kepemimpinan transformasional dari Dai et al. (2013). Analisis data menggunakan regresi linier sederhana dan moderasi process by hayes dengan bantuan program SPSS versi 25.
Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja (Sig. 0,000 < 0,05). Tingkat pengaruh dari kepemimpinan transformasional ini sebesar 27,1%. Sedangkan 72,9% dipengarui variabel lain yang tidak diteliti. Hasil analisa menemukan pengaruh kontrak psikologis memberikan peran moderasi pada pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja pada karyawan di bidang retail (β= 0.4323, p 0.0404 < 0.05).

ENGLISH:

Employees are the most important asset of an organization or company. A good organization is able to protect and develop its assets. In addition, organizations must also prioritize the welfare of their employees. Not a few found that employees are not satisfied with the work they live. Based on a survey from Jobstreet (2022), it was found that 73% of employees in Indonesia are dissatisfied with their jobs. Leaders have an important role in the running of the organization. Therefore, this study uses transformational leadership variables. In addition, researchers assume that psychological contracts can moderate transformational leadership and job satisfaction.
The objectives of this study were to (1) Prove whether there is a significant influence between transformational leadership and employee job satisfaction, (2) Test the role of moderation of the psychological contract on the effect of transformational leadership on employee job satisfaction. This study used a non-experimental quantitative model. Sampling using total sampling technique and the number of respondents in this study was 107 employees. The measuring tools used are generic job satisfaction from De Andrade, et al. (2021), the Tilburg Psychological Contract (TPQC) scale from Freese et al. (2008), and the transformational leadership scale from Dai et al. (2013). Data analysis using multiple linear regression and moderation process by hayes with the help of SPSS program version 25
The results of this study show that there is an effect of transformational leadership on job satisfaction (Sig. 0.000 < 0.05). The level of influence of this transformational leadership is 27.1%. While 72.9% influenced other variables that were not studied. The results of the analysis found the effect of psychological contracts providing a moderating role on the effect of transformational leadership on job satisfaction in employees in retail (β = 0.4323, p 0.0404 < 0.05).

ARABIC:

الموظفون هم أهم أصول منظمة أو شركة. المنظمة الجيدة قادرة على حماية أصولها وتطويرها. بالإضافة إلى ذلك ، يجب على المنظمة أيضًا إعطاء الأولوية لرفاهية موظفيها. وجد عدد غير قليل أن الموظفين غير راضين عن العمل الذي يقومون به. بناءً على دراسة استقصائية من Jobstreet (2022) ، وجد أن 73٪ من الموظفين في إندونيسيا غير راضين عن وظائفهم. للقادة دور مهم في التنظيم المستمر. لذلك ، تستخدم هذه الدراسة متغيرات القيادة التحويلية. بالإضافة إلى ذلك ، يفترض الباحثون أيضًا أن العقد النفسي يمكن أن يكون وسيطًا بين القيادة التحويلية والرضا الوظيفي.

كانت أهداف هذه الدراسة (1) إثبات ما إذا كان هناك تأثير كبير بين القيادة التحويلية والرضا الوظيفي للموظف ، (2) لاختبار الدور الوسيط للعقود النفسية في تأثير القيادة التحويلية على الرضا الوظيفي للموظف. تستخدم هذه الدراسة نموذج كمي غير تجريبي. تم استخدام أسلوب أخذ العينات الكلي وكان عدد المستجيبين في هذه الدراسة 107 موظف. أداة القياس المستخدمة هي الرضا الوظيفي العام من De Andrade وآخرون. (2021) ، مقياس عقد تيلبورغ النفسي (TPQC) من Freese et al. (2008) ، ومقياس القيادة التحويلية من Dai et al. (2013). استخدم تحليل البيانات الانحدار الخطي المتعدد والمعالجة بواسطة Hayes بمساعدة برنامج SPSS الإصدار 25.

تشير نتائج هذه الدراسة إلى وجود تأثير للقيادة التحويلية على الرضا الوظيفي (Sig. 0.000 <0.05). يبلغ مستوى تأثير هذه القيادة التحويلية 27.1٪. بينما تأثر 72.9٪ بمتغيرات أخرى لم يتم فحصها. ووجدت نتائج التحليل تأثير العقود النفسية التي توفر دورًا معتدلاً في تأثير القيادة التحويلية على الرضا الوظيفي للعاملين في قطاع التجزئة (β = 0.4323 ، p 0.0404 <0.05).