Pengaruh burnout dan persepsi dukungan organisasi terhadap quiet quitting padakaryawan Gen Z di Kota Malang

INDONESIA:

Fenomena quiet quitting semakin banyak ditemukan pada karyawan Generasi Z sebagai bentuk penarikan diri secara psikologis dari pekerjaan. Perilaku ini diduga dipengaruhi oleh faktor internal berupa burnout dan faktor eksternal berupa persepsi dukungan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh burnout dan persepsi dukungan organisasi terhadap quiet quitting pada karyawan Generasi Z di Kota Malang.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain kausal. Subjek penelitian berjumlah 200 karyawan Generasi Z di Kota Malang yang dipilih menggunakan teknik purposive sampling. Data dikumpulkan menggunakan skala burnout, persepsi dukungan organisasi, dan quiet quitting, kemudian dianalisis menggunakan regresi linear berganda dengan bantuan JASP.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa burnout dan quiet quitting berada pada kategori sedang, sedangkan persepsi dukungan organisasi berada pada kategori rendah. Secara parsial, burnout berpengaruh positif dan signifikan terhadap quiet quitting (β = 0,674; p < 0,001), sedangkan persepsi dukungan organisasi berpengaruh negatif dan signifikan (β = -0,344; p < 0,001). Secara simultan, kedua variabel berpengaruh signifikan terhadap quiet quitting (F = 109,8; p < 0,001) dengan koefisien determinasi (R²) sebesar 0,498. Disimpulkan bahwa semakin tinggi burnout, semakin tinggi kecenderungan quiet quitting, sedangkan semakin tinggi persepsi dukungan organisasi, semakin rendah kecenderungan quiet quitting. Temuan ini menunjukkan pentingnya upaya organisasi dalam mengurangi burnout dan meningkatkan dukungan organisasi guna meminimalkan quiet quitting pada karyawan Generasi Z.

ENGLISH:

The phenomenon of quiet quitting is increasingly found in Generation Z employees as a form of psychological withdrawal from work. This behavior is allegedly influenced by internal factors in the form of burnout and external factors in the form of perception of organizational support. This study aims to determine the influence of burnout and the perception of organizational support on quiet quitting in Generation Z employees in Malang City.
This study uses a quantitative approach with a causal design. The research subjects amounted to 200 Generation Z employees in Malang City who were selected using purposive sampling techniques. Data were collected using the burnout scale, perception of organizational support, and quiet quitting, then analyzed using multiple linear regression with the help of JASP.
The results showed that burnout and quiet quitting were in the medium category, while the perception of organizational support was in the low category. Partially, burnout had a positive and significant effect on quiet quitting (β = 0.674; p < 0.001), while perception of organizational support had a negative and significant effect (β = -0.344; p < 0.001). Simultaneously, both variables had a significant effect on quiet quitting (F = 109.8; p < 0.001) with a determination coefficient (R²) of 0.498. It was concluded that the higher the burnout, the higher the tendency to quiet quitting, while the higher the perception of organizational support, the lower the tendency to quiet quitting. These findings show the importance of organizational efforts in reducing burnout and increasing organizational support to minimize quiet quitting in Generation Z employees.

ARABIC:

ظاهرة الاستقالة الهادئة تظهر بشكل متزايد بين موظفي جيل زد كشكل من أشكال الانسحاب النفسي من العمل. يقال إن هذا السلوك يتأثر بعوامل داخلية مثل الإرهاق وعوامل خارجية في شكل تصور الدعم التنظيمي. تهدف هذه الدراسة إلى تحديد تأثير الإرهاق وتصور الدعم التنظيمي على الاستقالة الهادئة لدى موظفي جيل زد في مدينة مالانغ.
تستخدم هذه الدراسة نهجا كميا مع تصميم سببي. بلغ عدد المشاركين في البحث 200 موظف من جيل زد في مدينة مالانغ تم اختيارهم باستخدام تقنيات أخذ عينات هادفة. تم جمع البيانات باستخدام مقياس الإرهاق، وإدراك الدعم التنظيمي، والاستقالة الهادئة، ثم تم تحليلها باستخدام الانحدار الخطي المتعدد بمساعدة JASP.
أظهرت النتائج أن الإرهاق والإقلاع الهادئ كانا في فئة متوسطة، بينما كان تصور الدعم التنظيمي في الفئة المنخفضة. جزئيا، كان للإرهاق تأثير إيجابي وذو دلالة على الاستقالة الصامتة (β = 0.674؛ < 0.001)، بينما كان لتصور الدعم التنظيمي تأثير سلبي وذو دلالة (β = -0.344؛ < 0.001). في الوقت نفسه، كان لكلا المتغيرين تأثير كبير على الانسحاب الهادئ (F = 109.8؛ p < 0.001) بمعامل تحديد (R²) مقداره 0.498. تم الاستنتاج أنه كلما زاد الإرهاق، زادت الميل للاستقالة الصامتة، بينما زاد تصور الدعم التنظيمي، انخفض الميل إلى الاستقالة الصامتة. تظهر هذه النتائج أهمية جهود المنظمة في تقليل الإرهاق وزيادة الدعم التنظيمي لتقليل الاستقالة الهادئة لدى موظفي جيل زد.