Manajemen talenta dalam meningkatkan kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) di bagian kepegawaian Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur

INDONESIA:

Manajemen talenta diketahui sebagai sebuah proses mengakuisisi, mengembangkan, mempertahankan ASN yang memiliki potensi diri dan kinerja yang unggul dalam sebuah organisasi. Manajemen talenta mempunyai tugas penting dalam memastikan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi tidak hanya memiliki kompetensi yang tinggi saja, tetapi juga harus selaras dengan visi dan misi dari organisasi. Kualitas manajemen talenta yang efektif berdampak langsung pada kinerja ASN, karena setiap ASN akan mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dan kompetensinya sesuai dengan yang dibutuhkan oleh organisasi.

Fokus penelitian ini adalah untuk melihat bagaimana tahapan akuisisi talenta ASN, pengembangan talenta ASN, dan retensi talenta ASN di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur. Tujuan dari penelitian ini adalah adalah untuk mengetahui dan menganalisis secara mendalam bagaimana pelaksanaan manajemen talenta ASN di lingkungan Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur, khususnya pada tiga aspek utama yaitu proses akuisisi talenta, pengembangan talenta, dan retensi talenta.

Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan kualitatif dengan metode studi kasus yang bertujuan untuk memahami secara mendalam proses manajemen talenta ASN di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan observasi, wawancara dan dokumentasi. Kemudian hasil dari wawancara di analisis dan ditarik kesimpulan. Keabsaan data dilakukan dengan pengujian triangulasi metode dan sumber.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) Akuisisi talenta dilakukan dengan menetapkan kriteria berbasis kompetensi dan integritas sesuai regulasi, namun masih menghadapi kendala anggaran. 2) Pengembangan talenta disusun berdasarkan hasil Analisis Kebutuhan Pelatihan (AKP) dan dilaksanakan melalui berbagai program pelatihan formal dan non-formal, meskipun belum merata bagi seluruh ASN. 3) Retensi talenta dilakukan melalui rotasi-mutasi, penghargaan kinerja, evaluasi rutin, dan pembinaan karier yang terbuka. Kesimpulannya, meskipun implementasi manajemen talenta di Kanwil Kemenag Jatim sudah berjalan cukup sistematis dan mendukung peningkatan kinerja ASN, namun masih diperlukan penguatan dari sisi anggaran, sistem data, dan pemerataan akses agar pengembangan SDM dapat lebih optimal.

ENGLISH:

Talent management is known as a process of acquiring, developing, and retaining ASNs who have potential and superior performance in an organization. Talent management has an important task in ensuring that the human resources owned by the organization not only have high competence, but also must be aligned with the vision and mission of the organization. The quality of effective talent management has a direct impact on ASN performance, because every ASN will get the opportunity to develop their skills and competencies in accordance with what is needed by the organization.

The focus of this research is to see how the process of ASN talent acquisition, ASN talent development, and ASN talent retention in the Regional Office of the Ministry of Religious Affairs of East Java Province. The purpose of this study is to find out and analyze in depth how the implementation of ASN talent management in the Regional Office of the Ministry of Religious Affairs of East Java Province, especially in three main aspects, namely the talent acquisition process, talent development, and talent retention.

The research method used is a qualitative approach with a case study method that aims to deeply understand the ASN talent management process at the Regional Office of the Ministry of Religious Affairs of East Java Province. Data collection techniques were carried out by observation, interviews and documentation. Then the results of the interview were analyzed and conclusions were drawn. Data validity was carried out by testing triangulation methods and sources.

The results showed that: 1) Talent acquisition is carried out by setting competency and integrity-based criteria according to regulations, but still faces budget constraints. 2) Talent development is structured based on the results of the Training Needs Analysis and implemented through various formal and non-formal training programs, although it is not yet equitable for all ASNs. 3) Talent retention is carried out through rotation-mutation, performance awards, regular evaluations, and open career coaching. In conclusion, although the implementation of talent management in the Regional Office of the Ministry of Religious Affairs of East Java has been running quite systematically and supports the improvement of ASN performance, it still needs strengthening in terms of budget, data system, and equal access so that HR development can be optimized.

ARABIC:

تُعرف إدارة المواهب بأنها عملية اكتساب وتطوير واستبقاء الموظفين المدنيين الحكوميين الذين يتمتعون بإمكانيات وأداء متفوق في المؤسسة. وتضطلع إدارة المواهب بمهمة هامة في ضمان أن الموارد البشرية التي تمتلكها المنظمة لا تتمتع بكفاءة عالية فحسب، بل يجب أن تتماشى أيضًا مع رؤية المنظمة ورسالتها. وتؤثر جودة إدارة المواهب الفعالة تأثيرًا مباشرًا على أداء الموارد البشرية المملوكة للمؤسسة، وذلك لأن كل موظف من موظفي المؤسسة سيحصل على فرصة لتطوير مهاراته وكفاءاته وفقًا لما تحتاجه المؤسسة.

ينصب تركيز هذا البحث على معرفة كيفية اكتساب مواهب ، وتطوير مواهب ، والاحتفاظ بمواهب في المكتب الإقليمي لوزارة الشؤون الدينية في مقاطعة جاوة الشرقية. والغرض من هذه الدراسة هو معرفة وتحليل متعمق لكيفية تنفيذ إدارة مواهب ASN في المكتب الإقليمي لوزارة الشؤون الدينية في مقاطعة جاوة الشرقية، وخاصة في ثلاثة جوانب رئيسية، وهي عملية اكتساب المواهب، وتطوير المواهب، والاحتفاظ بالمواهب.

طريقة البحث المستخدمة هي المنهج الكيفي مع طريقة دراسة الحالة التي تهدف إلى فهم عميق لعملية إدارة المواهب في المكتب الإقليمي لوزارة الشؤون الدينية في مقاطعة جاوة الشرقية. تم تنفيذ تقنيات جمع البيانات عن طريق الملاحظة والمقابلات والتوثيق. ثم تم تحليل نتائج المقابلة واستخلاص الاستنتاجات. وتم التحقق من صحة البيانات عن طريق تثليث الأساليب والمصادر.

أظهرت النتائج ما يلي:١) يتم اكتساب المواهب من خلال وضع معايير قائمة على الكفاءة والنزاهة وفقًا للوائح، ولكنها لا تزال تواجه قيودًا في الميزانية. ٢) تتم هيكلة تنمية المواهب بناءً على نتائج تحليل الاحتياجات التدريبية ويتم تنفيذها من خلال برامج تدريب رسمية وغير رسمية مختلفة، على الرغم من أنها ليست عادلة بعد لجميع شبكات الأمان الوظيفي ٣. ) يتم استبقاء المواهب من خلال التناوب -التناوب، وجوائز الأداء، والتقييمات المنتظمة، والتدريب المهني المفتوح. وختامًا، على الرغم من أن تنفيذ إدارة المواهب في المكتب الإقليمي لوزارة الشؤون الدينية في جاوة الشرقية يجري بشكل منهجي تمامًا ويدعم تحسين أداء شبكة الخدمة الدينية، إلا أنه لا يزال بحاجة إلى تعزيز من حيث الميزانية ونظام البيانات والمساواة في الوصول حتى تكون تنمية الموارد البشرية على النحو الأمثل.