Hubungan job satisfaction dan amanah terhadap employee engagement pada karyawan Generasi Z di Kota Malang

INDONESIA:

Generasi Z kini menjadi kelompok demografis terbesar di Indonesia dengan jumlah mencapai 74,93 juta jiwa, namun karakteristik uniknya seperti sensitivitas tinggi dan inkonsistensi motivasi menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam mempertahankan employee engagement. Fenomena ini menuntut pemahaman yang lebih mendalam mengenai faktor-faktor psikologis yang dapat memperkuat keterikatan kerja generasi tersebut, khususnya kepuasan kerja dan penghayatan nilai etika kerja Islami, mengingat kajian yang secara khusus menguji kedua faktor ini secara bersamaan pada karyawan Generasi Z masih terbatas. Penelitian ini bertujuan menganalisis hubungan job satisfaction dan Islamic work ethic terhadap employee engagement pada karyawan Generasi Z di Kota Malang. Dalam penelitian ini, job satisfaction berperan sebagai variable bebas pertama (X1), Islamic work ethic sebagai variable bebas kedua (X2), sedangkan employee engagement berperan sebagai variable terikat (Y).
Penelitian ini berlandaskan teori employee engagement dari Schaufeli & Bakker (vigor, dedication, absorption), teori kepuasan kerja Frederick Herzberg (faktor motivasi dan higiene), serta konsep Islamic work ethic Ali yang secara umum mencakup dimensi Amanah, ihsan, dan itqan, namun dalam penelitian ini operasionalisasi Islamic work ethic dibatasi hanya pada dimensi amanah. Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif korelasional dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner berbasis skala Likert kepada 200 responden karyawan Generasi Z yang bekerja minimal 3 bulan pada sektor food and beverage di Kota Malang.
Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa job satisfaction memiliki hubungan yang positif dan signifikan employee engagement (β = 0,555; t = 10,000; p < 0,05), begitu pula Islamic work ethic (β = 0,261; t = 4,706; p < 0,05). Secara simultan, kedua variabel mampu menjelaskan 49,5% variasi employee engagement (R² = 0,495; F = 96,570; p < 0,05), dengan job satisfaction sebagai prediktor yang lebih dominan.
Disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dan internalisasi nilai etika kerja Islami dengan keterlibatan kerja karyawan Generasi Z, di mana kedua variable tersebut secara signifikan berhubungan dengan peningkatan employee engagement.

ENGLISH:

Generation Z has now become the largest demographic group in Indonesia, with a population of 74.93 million people, however, its unique characteristics such as high sensitivity and inconsistent motivation pose distinct challenges for human resource management, partilarly in maintaining employee engagement. This phenomenon calls for a deeper understanding of the psychological factors that can strengthen this generation’s work engagement, particularly job satisfaction and the internalization of Islamic work ethics, given that studies specifically examining these two factors simultaneously among Generation Z employees remain limited. This study aims to analyze the relationship between job satisfaction and Islamic work ethic on employee engagement among Generation Z employees in Malang. In this study, job satisfaction serves as the first independent variable (X1), Islamic work ethic as the second independent variable (X2), and employee engagement as the dependent variable (Y).
This study is based on Schaufeli & Bakker’s theory of employee engagement (vigor, dedication, absorption),Frederick Hezberg’s theory of job satisfaction (motivation and hygiene factors), and Ali’s concept of Islamic work ethic, which generally encompasses the dimensions of Amanah, ihsan, and itqan; however, in this study, the operationalization of the Islamic work ethic is limited to the dimension of Amanah. The study employed a quantitative correlational approach, using a data collection technique involving the distribution of a Likert-scale questionnaire to 200 Generation Z employees who had been working for at least 3 months in the food and beverage sector in Malang.
The results of the multiple linear regression analysis indicate that job satisfaction has a positive and significant effect on employee engagement (β = 0,555; t = 10,000; p < 0,05), as does Islamic work ethic (β = 0,261; t = 4,706; p < 0,05). Collectively, these two variables explain 49,5% of the variation in employee engagement (R² = 0,495; F = 96,570; p < 0,05), with job satisfaction serving as the more dominant predictor.
It is concluded that increased job satisfaction and the internalization of Islamic work ethic values significantly strengthen Generation Z employees’ work engagement, therefore, organizations need to integrate these two aspects into their human resource management strategies.

ARABIC:

أصبح الجيل Z الآن أكبر فئة سكانية في إندونيسيا، حيث يبلغ عدد سكانه 74.93 مليون نسمة، إلا أن خصائصه الفريدة، مثل الحساسية العالية والدوافع المتقلبة، تشكل تحديات مميزة لإدارة الموارد البشرية، لا سيما في الحفاظ على التزام الموظفين. تستدعي هذه الظاهرة فهمًا أعمق للعوامل النفسية التي يمكن أن تعزز التفاعل الوظيفي لهذا الجيل، ولا سيما الرضا الوظيفي وتبني أخلاقيات العمل الإسلامية، نظرًا لأن الدراسات التي تبحث بشكل خاص في هذين العاملين معًا بين موظفي الجيل Z لا تزال محدودة. تهدف هذه الدراسة إلى تحليل العلاقة بين الرضا الوظيفي وأخلاقيات العمل الإسلامية من حيث تأثيرهما على التفاعل الوظيفي لدى موظفي الجيل Z في مالانغ. في هذه الدراسة، يُعتبر الرضا الوظيفي المتغير المستقل الأول (X1)، وأخلاقيات العمل الإسلامية المتغير المستقل الثاني (X2)، والتفاعل الوظيفي المتغير التابع (Y).
تستند هذه الدراسة إلى نظرية شوفلي وباكر حول التزام الموظفين (الحيوية، والتفاني، والانغماس)، ونظرية فريدريك هيزبرغ حول الرضا الوظيفي (عوامل التحفيز وعوامل النظافة)، ومفهوم علي لأخلاقيات العمل الإسلامية، الذي يشمل عمومًا أبعاد «الأمانة» و«الإحسان» و«الإتقان»؛ إلا أن تطبيق أخلاقيات العمل الإسلامية في هذه الدراسة يقتصر على بُعد «الأمانة». وقد استخدمت الدراسة نهجًا ارتباطيًا كميًّا، باستخدام تقنية لجمع البيانات تمثلت في توزيع استبيان على مقياس ليكيرت على 200 موظف من جيل Z كانوا يعملون لمدة لا تقل عن 3 أشهر في قطاع الأغذية والمشروبات في مالانغ.
تشير نتائج تحليل الانحدار الخطي المتعدد إلى أن الرضا الوظيفي له تأثير إيجابي وذو دلالة إحصائية على التزام الموظفين (β = 0,555؛ t = 10,000؛ p < 0,05)، وكذلك الحال بالنسبة لأخلاقيات العمل الإسلامية (β = 0,261؛ t = 4,706؛ p < 0,05). بشكل إجمالي، تفسر هاتان المتغيرتان 49,5% من التباين في التزام الموظفين (R² = 0,495؛ F = 96,570؛ p < 0,05)، حيث يُعد الرضا الوظيفي المتغير التنبئي الأكثر هيمنة.
ويمكن استنتاج أن زيادة الرضا الوظيفي وتبني قيم أخلاقيات العمل الإسلامية يعززان بشكل كبير التزام موظفي الجيل Z بالعمل، وبالتالي، يتعين على المؤسسات دمج هذين الجانبين في استراتيجيات إدارة الموارد البشرية الخاصة بها.