Hubungan work engagement dan self-efficacy dengan turnover intention pada karyawan Generasi Z di Kota Malang

INDONESIA:

Turnover intention merupakan kecenderungan karyawan untuk mempertimbangkan, mencari, atau memutuskan meninggalkan pekerjaannya. Tingginya turnover intention dapat memberikan dampak negatif bagi organisasi, terutama pada karyawan Generasi Z yang dikenal memiliki mobilitas kerja yang tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan hubungan antara work engagement dan self-efficacy dengan turnover intention pada karyawan Generasi Z di Kota Malang.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan teknik convenience sampling. Partisipan penelitian berjumlah 200 karyawan Generasi Z berusia 18–28 tahun yang berstatus sebagai karyawan tetap, memiliki masa kerja minimal enam bulan, bekerja di Kota Malang, serta berada industri food and beverage yang telah beroperasi sekurang-kurangnya selama dua tahun. Pengumpulan data dilakukan menggunakan Skala Turnover Intention yang dikembangkan oleh Mobley et al. (1978) yang mencakup aspek thinking of quitting, intention to search, dan intention to quit; Skala Work engagement yang dikembangkan oleh Schaufeli dan Bakker (2004) yang mencakup aspek vigor, dedication, dan absorption; serta Skala Self-efficacy yang dikembangkan oleh Schwarzer dan Jerusalem (1995) yang mencakup aspek level, generality, dan strength. Analisis data dilakukan menggunakan teknik korelasi Spearman.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara work engagement dan turnover intention (r = 0,027; p = 0,709). Sebaliknya, terdapat hubungan negatif yang signifikan antara self-efficacy dan turnover intention dengan kekuatan hubungan yang kuat (r = -0,750; p = 0,001). Implikasi penelitian ini menunjukkan bahwa organisasi perlu memperhatikan pengembangan self-efficacy karyawan melalui pelatihan, pengembangan kompetensi, pemberian umpan balik yang konstruktif, serta dukungan dalam lingkungan kerja. Upaya tersebut diharapkan dapat membantu menurunkan turnover intention pada karyawan Generasi Z.

ENGLISH:

Turnover intention refers to an employee’s tendency to consider, seek, or decide to leave their job. High turnover intention can have negative impacts on organizations, particularly among Generation Z employees, who are known for their high job mobility. This study aims to examine the relationship between work engagement and self-efficacy with turnover intention among Generation Z employees in Malang City.
This study employs a quantitative approach using convenience sampling. The study sample consisted of 200 Generation Z employees aged 18–28 years who were permanent employees, had a minimum of six months of service, worked in Malang City, and were employed in the food and beverage industry that had been operating for at least two years. Data collection was conducted using the Turnover Intention Scale developed by Mobley et al. (1978), which covers the aspects of thinking of quitting, intention to search, and intention to quit; the Work engagement Scale developed by Schaufeli and Bakker (2004), which includes the aspects of vigor, dedication, and absorption; and the Self-efficacy Scale developed by Schwarzer and Jerusalem (1995), which includes the aspects of level, generality, and strength. Data analysis was performed using Spearman’s correlation technique.
The results of the study indicate that there is no significant relationship between work engagement and turnover intention (r = 0.027; p = 0.709). Conversely, there was a significant negative relationship between self-efficacy and turnover intention with a strong relationship strength (r = -0.750; p = 0.001). The implications of this study suggest that organizations need to pay attention to the development of employees’ self-efficacy through training, competency development, constructive feedback, and support in the work environment. These efforts are expected to help reduce turnover intention among Generation Z employees.

ARABIC:

نية ترك العمل هي ميل الموظفين إلى التفكير في ترك وظائفهم أو البحث عن وظائف أخرى أو اتخاذ قرار بتركها. يمكن أن يكون لارتفاع نية ترك العمل تأثير سلبي على المنظمة، خاصةً على موظفي جيل ض المعروفين بارتفاع معدل تنقلهم الوظيفي. تهدف هذه الدراسة إلى توضيح العلاقة بين الانخراط في العمل والكفاءة الذاتية ونية ترك العمل لدى موظفي جيل ض في مدينة مالانج.
استخدمت هذه الدراسة نهجًا كميًا مع تقنية أخذ العينات الملائمة. بلغ عدد المشاركين في الدراسة ٢٠٠ موظف من جيل ض تتراوح أعمارهم بين ١٨ و٢٨ عامًا، يعملون بدوام كامل، ولديهم خبرة عمل لا تقل عن ستة أشهر، ويعملون في مدينة مالانج، في قطاع الأغذية والمشروبات الذي يعمل منذ ما لا يقل عن عامين. تم جمع البيانات باستخدام مقياس نية ترك العمل الذي طوره موبلي وآخرون. (١٩٧٨) والذي يشمل جوانب التفكير في الاستقالة، والنية للبحث عن عمل آخر، والنية للاستقالة؛ مقياس الانخراط في العمل الذي طوره شوفيلي و بكير (٢٠٠٤) والذي يشمل جوانب النشاط والتفاني والانغماس؛ ومقياس الفعالية الذاتية الذي طوره شوارزر و جيروزاليم (١٩٩٥) والذي يشمل جوانب المستوى والعمومية والقوة. تم تحليل البيانات باستخدام تقنية ارتباط سبيرمان.
أظهرت نتائج البحث أنه لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين الانخراط في العمل ونية ترك العمل (ف=٠،٧٠٩ ؛ ر=٠،٠٢٦). على العكس، توجد علاقة سلبية ذات دلالة إحصائية بين الفعالية الذاتية ونية ترك العمل بقوة علاقة قوية (ف=٠،٠٠١ ؛ ر=-٠,٧٥٠). تشير نتائج هذه الدراسة إلى أن المنظمات تحتاج إلى الاهتمام بتنمية الفعالية الذاتية للموظفين من خلال التدريب، وتطوير الكفاءات، وتقديم التغذية الراجعة البناءة، فضلاً عن الدعم في بيئة العمل. ومن المتوقع أن تساعد هذه الجهود في خفض نية ترك العمل لدى موظفي جيل ض.