Strategi peningkatan kinerja sumber daya manusia di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Malang

INDONESIA:

Penelitian ini didorong dengan adanya kempleksitas lingkungan seperti tuntutan transformasi digital dan inovasi yang terus meningkat, sehingga sumber daya manusia harus adaptif terhadap perubahan lingkungan. Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan perencanaan strategi, implementasi strategi, serta evaluasi pelaksanaan strategi peningkatan kinerja sumber daya manusia di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Malang.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan jenis studi kasus. Lokasi penelitian bertempat di Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Malang. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara mendalam, observasi partisipatif, dan dokumentasi. Teknik analisis data menggunakan model Miles, Huberman, dan Saldana yang meliputi kondensasi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan. Pengecekan keabsahan data dilakukan melalui triangulasi sumber, triangulasi teknik, dan ketekunan pengamatan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: Perencanaan strategi dilakukan melalui penyusunan Renstra 2025-2029 yang mengacu pada RPJMD Kota Malang, mencakup perumusan visi-misi yang selaras dengan pemerintah kota, analisis internal dan eksternal, penetapan tujuan terwujudnya SDM yang berbudaya, sehat, tangguh, dan unggul, serta perumusan arah kebijakan yang adaptif terhadap keterbatasan regulasi kepegawaian. Implementasi strategi dilaksanakan melalui tiga pendekatan: pengalokasian SDM berbasis peta jabatan dengan prinsip the right person in the right place; peningkatan kompetensi melalui program formal (bimbingan teknis, sosialisasi, pelatihan) dan nonformal (diskusi rutin, sharing pengalaman); serta peningkatan motivasi material (Tambahan Penghasilan Pegawai berbasis kinerja dan disiplin) dan nonmaterial (arahan saat apel pagi, pengakuan lisan, rencana reward ASN terbaik). Evaluasi strategi menggunakan sistem E-Kinerja terintegrasi dengan absensi fingerprint. Kendala utama dihadapi pegawai struktural akibat tugas mendadak yang tidak terakomodasi sistem. Tindak lanjut evaluasi dilakukan secara bertahap dengan mengedepankan pembinaan sebelum pemberian sanksi serta dijadikan dasar pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai.

ENGLISH:

This research was driven by environmental complexities such as the increasing demands for digital transformation and innovation, requiring human resources to be adaptive to environmental changes. This study aims to describe the strategic planning, strategy implementation, and evaluation of the implementation of human resource performance improvement strategies at the Department of Education and Culture of Malang City.

This research uses a qualitative approach with a case study type. The research location was at the Office of the Department of Education and Culture of Malang City. Data collection was conducted through in-depth interviews, participatory observation, and documentation. The data analysis technique used the Miles, Huberman, and Saldana model, which includes data condensation, data display, and conclusion drawing. The validity of the data was checked through source triangulation, technical triangulation, and persistent observation.

The results showed that: Strategic planning was carried out through the preparation of the 2025-2029 Strategic Plan (Renstra) which refers to the Malang City Regional Medium-Term Development Plan (RPJMD), including the formulation of vision and mission aligned with the city government, internal and external analysis, determination of the strategic goal of "realizing human resources that are cultured, healthy, resilient, and excellent", and the formulation of policy directions that are adaptive to the limitations of personnel regulations. The implementation of the strategy was carried out through three approaches: allocation of human resources based on the job map with the principle of the right person in the right place; competency improvement through formal programs (technical guidance, socialization, training) and non-formal programs (regular discussions, experience sharing); and increasing motivation through material incentives (Employee Additional Income based on performance and discipline) and non-material incentives (morning assembly briefings, verbal recognition, plans for best ASN awards). The strategy evaluation uses the E-Kinerja system integrated with fingerprint attendance. The main obstacle was faced by structural officials due to sudden tasks that are not accommodated by the system.

ARABIC:

عتبر هذا البحث مدفوعًا بتعقيدات البيئة المحيطة، مثل المتطلبات المتزايدة للتحول الرقمي والابتكار، مما يستلزم أن تكون الموارد البشرية قادرة على التكيف مع التغيرات البيئية. ويهدف هذا البحث إلى وصف التخطيط الاستراتيجي، وتنفيذ الاستراتيجية، وتقييم تنفيذ استراتيجيات تحسين أداء الموارد البشرية في إدارة التعليم والثقافة بمدينة مالانج.

يعتمد هذا البحث على المنهج النوعي بنوع دراسة الحالة. وقد تم تحديد موقع البحث في مكتب إدارة التعليم والثقافة بمدينة مالانج. وتم جمع البيانات من خلال المقابلات المتعمقة، والملاحظة التشاركية، والتوثيق. واستُخدمت تقنية تحليل البيانات وفق نموذج مايلز، هوبرمان، وسالدانا، والتي تشمل تكثيف البيانات، وعرض البيانات، واستخلاص النتائج. وتم التحقق من صحة البيانات من خلال تثليث المصادر، وتثليث الأساليب، وإصرار الملاحظة.

أظهرت النتائج أن: التخطيط الاستراتيجي تم من خلال إعداد الخطة الاستراتيجية للفترة 29 والتي تستند إلى خطة التنمية متوسطة المدى الإقليمية لمدينة مالا)، والتي تشمل صياغة الرؤية والرسالة المتوافقتين مع حكومة المدينة، والتحليل الداخلي والخارجي، وتحديد الهدف الاستراتيجي المتمثل في "تحقيق موارد بشرية مثقفة، صحية، صامدة، ومتميزة"، وصياغة توجيهات سياساتية تتكيف مع محدودية لوائح التوظيف. تم تنفيذ الاستراتيجية من خلال ثلاثة مناهج: تخصيص الموارد البشرية بناءً على خريطة الوظائف وفق مبدأ "الشخص المناسب في المكان المناسب"؛ وتحسين الكفاءات من خلال البرامج الرسمية (التوجيه الفني، التوعية، التدريب) والبرامج غير الرسمية (المناقشات الدورية، تبادل الخبرات)؛ وتعزيز الدوافع من خلال الحوافز المادية (الدخل الإضافي للموظفين القائم على الأداء والانضباط) والحوافز غير المادية (التوجيهات خلال اجتماع الصباح، والتقدير اللفظي، وخطة جوائز أفضل موظف حكومي). يتم تقييم الاستراتيجية باستخدام نظام المتكامل مع نظام الحضور بالبصمة. تمثلت العقبة الرئيسية في الموظفين الهيكليين بسبب المهام المفاجئة التي لا يستوعبها النظام. وتتم متابعة التقييم على مراحل مع إعطاء الأولوية للتوجيه قبل فرض العقوبات، ويُستخدم كأساس لمنح الدخل الإضافي للموظفين