Pengaruh self-efficacy terhadap readiness for change pada karyawan PT X Surabaya dengan varibel generasi sebagai moderator

INDONESIA

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain kausal moderasi. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap dan kontrak PT X Surabaya yang telah bekerja minimal satu tahun, berjumlah 88 orang dan berasal dari Generasi X, Y, dan Z. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode total sampling. Instrumen yang digunakan berupa skala Self-efficacy berdasarkan teori Bandura dan skala Readiness For Change berdasarkan teori Holt et al. (2007), dengan format skala Likert empat poin. Analisis data dilakukan menggunakan Moderated Regression Analysis (MRA) untuk mengetahui pengaruh langsung dan interaksi antara Self-efficacy dan generasi terhadap Readiness For Change.

Hasil analisis menunjukkan bahwa Self-efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap Readiness For Change (B = 0,711, p < 0,001), dengan nilai koefisien determinasi R² sebesar 0,690. Artinya, Self- efficacy memberikan kontribusi sebesar 69% terhadap kesiapan karyawan dalam menghadapi perubahan organisasi. Uji simultan terhadap dimensi Self-efficacy juga menunjukkan pengaruh yang signifikan (R² = 0,764; F = 90,718; p = 0,000), dengan dimensi generality menjadi prediktor paling dominan. Selain itu, hasil interaksi antara Self-efficacy dan generasi menunjukkan bahwa generasi memoderasi hubungan tersebut secara signifikan (B = 3,033; p = 0,000 pada interaksi ZSE_GenZ), khususnya pada Generasi Z yang menunjukkan kesiapan lebih tinggi terhadap perubahan.

Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat Self-efficacy, maka semakin tinggi pula kesiapan karyawan dalam menghadapi perubahan. Faktor generasi memperkuat hubungan tersebut, di mana generasi Z menunjukkan adaptabilitas tertinggi terhadap dinamika perubahan organisasi, generasi Y cenderung responsif terhadap perubahan yang selaras dengan nilai pribadi dan partisipasi kerja, sementara generasi X menunjukkan kecenderungan lebih skeptis dan membutuhkan pendekatan berbeda berbasis struktur dan pengalaman. Temuan ini menekankan pentingnya strategi manajemen perubahan yang disesuaikan dengan karakteristik generasi untuk meningkatkan kesiapan menghadapi restrukturisasi perusahaan.

ENGLISH

This study employed a quantitative approach with a causal moderation design. The sample consisted of all permanent and contract employees at PT X Surabaya who had worked for at least one year, totaling 88 individuals from Generations X, Y, and Z. The sampling technique used was total sampling. The instruments utilized were the Self-efficacy scale based on Bandura's theory and the Readiness for change scale based on Holt et al. (2007), both measured using a four-point Likert scale. Data analysis was performed using Moderated Regression Analysis (MRA) to examine both the direct and interaction effects of Self-efficacy and generation on Readiness For Change.

The analysis revealed that Self-efficacy had a positive and significant effect on Readiness for change (B = 0.711, p < 0.001), with an R² value of 0.690. This indicates that Self-efficacy contributes 69% to employees’ readiness to face organizational change. Simultaneous testing of Self-efficacy dimensions also showed a significant effect (R² = 0.764; F = 90.718; p = 0.000), with the generality dimension being the most dominant predictor. Furthermore, the interaction between Self-efficacy and generation was significant (B = 3.033; p = 0.000 on ZSE_GenZ interaction), highlighting that Generation Z had the highest Readiness For Change.

It can be concluded that the higher the level of Self-efficacy, the higher the employee’s readiness to face change. Generational factors strengthen this relationship, with Generation Z demonstrating the highest adaptability to organizational change, Generation Y tending to be responsive to changes aligned with personal values and participatory work culture, while Generation X tends to be more skeptical and requires a different approach based on structure and experience. These findings highlight the importance of implementing change management strategies tailored to generational characteristics to improve readiness for organizational restructuring.

ARABIC

تستخدم هذه الدراسة منهجًا كميًا بتصميم سببي مع متغير معدل. وتتكون العينة من جميع الموظفين سورابايا الذين لديهم خبرة عمل لا تقل عن سنة واحدة، ويبلغ X PT الدائمين والمؤقتين في شركة sampling). (total وتم استخدام طريقة العينة الشاملة Z.و Yو X عددهم 88 موظفًا من أجيال أما أدوات القياس فتتمثل في مقياس الكفاءة الذاتية المستند إلى نظرية باندورا، ومقياس الاستعداد للتغيير المستند إلى نظرية هولت وزملائه (2007)، باستخدام مقياس ليكرت من أربع نقاط. وقد - Analysis Regression (Moderated تم تحليل البيانات باستخدام تحليل الانحدار المعدل
.لدراسة التأثير المباشر والتفاعلي بين الكفاءة الذاتية والجيل على الاستعداد للتغيير MRA)

أظهرت نتائج التحليل أن الكفاءة الذاتية تؤثر بشكل إيجابي ودال إحصائيًا على الاستعداد للتغيير بلغت 0.690، مما يعني أن الكفاءة الذاتية تساهم (R²) بقيمة تحديد ،0.001) < p ،0.711 = (B بنسبة 69٪ في استعداد الموظفين لمواجهة التغييرات التنظيمية. كما أظهرت نتائج التحليل الشامل حيث كانت ،0.000) = p ؛90.718 = F ؛0.764 = (R² لأبعاد الكفاءة الذاتية تأثيرًا معنويًا هو العامل الأكثر تأثيرًا. كما أظهر التفاعل بين الكفاءة الذاتية (generality) "بُعد "التعميم Z حيث أظهر الجيل ،ZSE_GenZ) في تفاعل 0.000 = p ؛3.033 = (B والجيل تأثيرًا دالًا
.استعداداً أكبر للتغيير مقارنة بالأجيال الأخرى

.يمكن الاستنتاج أنه كلما ارتفع مستوى الكفاءة الذاتية، زادت جاهزية الموظفين لمواجهة التغيير أعلى درجات التكيفّ مع التغييرات Z تعزز العوامل الجيلية هذه العلاقة، حيث تُظهر الجيل إلى الاستجابة للتغييرات التي تتماشى مع القيم الشخصية وثقافة Y التنظيمية، بينما يميل الجيل فيُظهر ميلًا أكبر إلى الشك ويتطلب نهجًا مختلفًا يعتمد على الهيكلية X العمل التشاركي، أما الجيل والخبرة .وتؤكد هذه النتائج على أهمية تطبيق استراتيجيات لإدارة التغيير تتوافق مع خصائص كل
.جيل من أجل تعزيز الاستعداد لإعادة هيكلة المؤسسات