Pengaruh psychological capital terhadap work engagement karyawan PT X

INDONESIA

Keterlibatan kerja menjadi elemen penting untuk menunjang efektivitas dan produktivitas karyawan. Karyawan yang memiliki keterlibatan tinggi umumnya menunjukkan antusiasme, dedikasi, serta fokus dalam menjalankan tugas. Namun, berdasarkan temuan awal di PT X, diketahui bahwa sebagian besar karyawan belum menunjukkan tingkat keterlibatan kerja yang optimal. Kondisi ini mendorong perlunya kajian lebih lanjut mengenai faktor-faktor psikologis yang berkontribusi terhadap work engagement. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat psychological capital dan work engagement pada karyawan PT X, serta menganalisis pengaruh psychological capital terhadap work engagement.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain deskriptif dan analisis regresi linier sederhana. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap dan kontrak PT X yang telah bekerja minimal satu tahun, berjumlah 88 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode total sampling. Instrumen yang digunakan berupa skala psychological capital berdasarkan teori Luthans et al. (2007) dan skala work engagement berdasarkan teori Schaufeli & Bakker (2009) dengan format skala likert empat poin. Analisis data dilakukan menggunakan regresi linier sederhana untuk mengetahui pengaruh langsung psychological capital terhadap work engagement.

Hasil analisis menunjukkan bahwa mayoritas karyawan memiliki tingkat psychological capital 46,6% dan work engagement 38,6% dalam kategori sedang. Psychological capital berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement (p < 0,05), dengan nilai R Square sebesar 0,452. Psychological capital memberikan kontribusi sebesar 45,2% terhadap work engagement, sedangkan sisanya sebesar 54,8% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian. Indikator yang paling dominan mempengaruhi psychological capital adalah efikasi diri, sedangkan work engagement adalah absorption. Berdasarkan temuan ini dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat psychological capital, maka semakin tinggi pula work engagement karyawan.

ENGLISH

Work engagement is a crucial factor in enhancing employee effectiveness and productivity. Employees with high engagement typically demonstrate enthusiasm, dedication, and focus in performing their duties. However, preliminary findings at PT X reveal that most employees have not yet shown an optimal level of work engagement. This condition underscores the need for further investigation into the psychological factors that contribute to work engagement. This study aims to assess the levels of psychological capital and work engagement among PT X employees and to examine the influence of psychological capital on work engagement.

This research employed a quantitative approach with a descriptive design and simple linear regression analysis. The sample consisted of all permanent and contract employees of PT X who had worked for at least one year, totaling 88 individuals, selected using a total sampling technique. The instruments used were a psychological capital scale based on the theory by Luthans et al. (2007) and a work engagement scale based on the theory by Schaufeli and Bakker (2009), both utilizing a four-point Likert scale. Data were analyzed using simple linear regression to assess the direct effect of psychological capital on work engagement.

The results of the analysis show that the majority of employees have a level of psychological capital 46.6% and work engagement 38.6% in the medium category. Psychological capital has a positive and significant effect on work engagement (p < 0.05), with an R Square value of 0.452. Psychological capital contributes 45.2% to work engagement, while the remaining 54.8% is influenced by other variables outside the study. The most dominant indicator affecting psychological capital is self-efficacy, while work engagement is absorption. Based on these findings, it can be concluded that the higher the level of psychological capital, the higher the employee work engagement.

ARABIC

تعد المشاركة في العمل عنصرًا مهمًا لدعم فعالية الموظفين وإنتاجيتهم. يظهر الموظفون الذين يتمتعون بمشاركة عالية بشكل عام الحماس والتفاني والتركيز في تنفيذ المهام. ومع ذلك، استنادًا إلى النتائج الأولية في شركة PT X، من المعروف أن معظم الموظفين لم يظهروا المستوى الأمثل من المشاركة في العمل. تشجع هذه الحالة على ضرورة إجراء المزيد من الدراسة للعوامل النفسية التي تساهم في المشاركة في العمل. تهدف هذه الدراسة إلى تحديد مستوى رأس المال النفسي والمشاركة في العمل لدى موظفي شركة PT X، وتحليل تأثير رأس المال النفسي على المشاركة في العمل.
ويستخدم هذا البحث منهجًا كميًا بتصميم وصفي وتحليل الانحدار الخطي البسيط. كانت العينة في هذه الدراسة جميع الموظفين الدائمين والمتعاقدين في شركة PT X الذين عملوا لمدة سنة واحدة على الأقل، وبلغ مجموعهم 88 شخصًا. استخدم أسلوب أخذ العينات طريقة أخذ العينات الكلية. والأدوات المستخدمة هي مقياس رأس المال النفسي القائم على نظرية لوثانس وآخرون. (2007)، ومقياس المشاركة في العمل استنادًا إلى نظرية شوفيلي وباكر (2009) بصيغة مقياس ليكرت المكون من أربع نقاط. تم إجراء تحليل البيانات باستخدام الانحدار الخطي البسيط لتحديد التأثير المباشر لرأس المال النفسي على المشاركة في العمل.

تُظهر نتائج التحليل أن غالبية الموظفين لديهم مستوى رأس المال النفسي 46.6% من رأس المال النفسي ومشاركة العمل 38.6% في الفئة المتوسطة. ولرأس المال النفسي تأثير إيجابي وهام على المشاركة في العمل (p <0.05)، حيث تبلغ قيمة مربع R 0.452. ويساهم رأس المال النفسي بنسبة 45.2% في المشاركة في العمل، بينما تتأثر النسبة المتبقية البالغة 54.8% بمتغيرات أخرى خارج نطاق الدراسة. والمؤشر الأكثر تأثيرًا على رأس المال النفسي هو الكفاءة الذاتية، في حين أن المشاركة في العمل هي الاستيعاب. وبناءً على هذه النتائج، يمكن استنتاج أنه كلما ارتفع مستوى رأس المال النفسي، زادت مشاركة الموظفين في العمل.