Pengembangan Sumber Daya Manusia di Madrasah Aliyah Negeri 3 Malang

ABSTRAK

Penelitian ini berangkat dari sebuah permasalahan seputar pengelolaan sumber daya manusia (SDM) yang masih belum terlaksana secara optimal, hal ini terlihat dari berbagai persoalan yang dihadapi lembaga pendidikan diantaranya lemahnya tingkat kelayakan guru dalam mengajar, rendahnya tingkat kualifikasi akademik, pandangan mengenai kurang pentingnya pelatihan bagi karyawan. Pengelolaan SDM yang berkualitas di lembaga pendidikan merupakan suatu keharusan, kunci utama dalam membangun pendidikan yang bermutu adalah mempunyai SDM yang handal (berkualitas), untuk itu lembaga pendidikan harus berupaya mengelola dan mengembangkan SDM semaksimal mungkin.

Berdasarkan pemikiran di atas, penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan mengkaji tentang 1. pengembangan sumber daya manusia di MAN 3 Malang. 2. faktor penghambat dan faktor pendukung pengembangan sumber daya manusia di MAN 3 Malang.

Jenis penelitian ini adalah kualitatif dengan pendekatan fenomenologi. Karena penelitian ini untuk memahami fenomena implementasi pengembangan sumberdaya manusia di MAN 3 Malang dalam perspektif model pengembangan SDM. Data bersumber dari dokumentasi dan informan yang ditetapkan secara purposif. Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara mendalam, dan studi dokumentasi. Data yang terkumpul diorganisasi, ditafsir, dan dianalisis secara berulang-ulang, selanjutnya dilakukan analisis guna menyusun konsep dan abstraksi temuan penelitian. Kredibilitas data dicek dengan prosedur triangulasi, pengecekan anggota, diskusi teman sejawat. Sedangkan dependabilitas dan konfirmabilitas dilakukan oleh para pembimbing sebagai dependent auditor.

Penelitian ini menghasilkan pengembangan SDM sebagai berikut : a. 1. Analisis kebutuhan, 2. Perencanaan pengembangan SDM, 3. Menyusun program pengembangan 4.. Pelaksanaan program pengembangan SDM 5. Evaluasi pengembangan SDM. b. pendekatan pengembangan SDM menggunakan cara yaitu rekrutmen, kompensasi, pelatihan dan promosi jabatan. c. Pengembangan SDM dilakukan oleh KEMENAG, lembaga sendiri dan komite. d. Strategi pengembangan tenaga pendidik (guru) dimulai dari proses rekrutmen dengan ketat, kemudian bagi honorer diajukan ke KEMENAG untuk diangkat menjadi pegawai negeri sipil (PNS), bentuk pembinaan dan pengembangannya dilakukan dengan beragam agar bermutu, serta pembentukan lingkungan yang kondusif seperti setiap rumpun ada koordinator, musyawarah guru mata pelajaran (MGMP) lokal dan lain sebagainya. e. meningkatkan kepuasan tenaga pendidik dengan memberikan kesejahteraan yang cukup serta memberikan fasilitas pembelajaran yang memadahi. f. Strategi pengembangan tenaga kependidikan (pegawai) tak jauh berbeda dengan tenaga pendidik (guru) yaitu dimulai dari rekrutmen yang ketat yang selanjutnya bagi yang honorer diajukan ke KEMENAG untuk diangkat menjadi PNS. g. Pembinaan dan pengembangannya dilakukan dengan beragam agar lebih berkualitas, memberikan kesejahteraan yang cukup dan menyediakan fasilitas dalam bekerja.

ABSTRACT

This research starts from a problem of the Human Resources Management is still not optimally implemented. This can be seen from the various problems that are faced by educational institutions such as the weak level of teacher’s appropriateness in teaching, low levels of academic qualifications, and views on the less importance of training for employees. Qualified human resources management in educational institutions is a necessity, the primary key in building of qualified education is having reliable human resources, therefore educational institutions should attempt to manage and develop human resources as much as possible.

Based on the thinking above, this research aims to describe and assess: 1. human resource development in MAN 3 of Malang; 2. obstacle factors and supporting factors of human resource development in the MAN 3 Malang.

The research is qualitative and phenomenological approach. Because the research is to understand the phenomenon of implementation of human resource development in MAN 3 Malang in the perspective of human resource development. Data sourced from the specified documentation and informants purposively. Data collection techniques using in-depth interviews, and study documentation. The collected data was organized, interpreted, and analyzed repeatedly, and then performed the analysis and abstraction in order to formulate the concept of research findings. The credibility of the data is checked by the procedure of triangulation, member checking, peer discussions. While dependability and conformability is done by the counselors as dependent auditor.

This research results in the human resources development as follows: a. 1. Needs analysis; 2. Planning of human resource development; 3. Arrangement of development program; 4. Implementation of human resource development programs; 5. Evaluation of human resources development; b. Human resource development approaches are using the way of recruitment, compensation, training and promotion; c. Human resource development is held by KEMENAG, Madrasah and committees. d. Development strategy for educators (teachers) is begun from a strict recruitment process, then the honoree teachers and employees are submitted to KEMENAG for be appointed as civil servants (PNS), the form of coaching and development is held by more varieties for excellent achievement, and the establishment of conducive environment such as the coordinator of each cluster, teacher’s conference of subject (MGMP) locally and so on; e. increasing the educators satisfaction is given by adequate welfare and providing the proper learning facilities; f. Development strategy for educational staff (employee) is not much different than the educators (teachers) that starts from strict recruitment, and the next honoree employees submitted to KEMENAG for be appointed as civil servants (PNS); g. Coaching and development are held by more varieties for excellent achievement, giving adequate welfare and providing facilities at work.