Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap motivasi kerja karyawan pada KUD Karangploso Malang

ABSTRAK

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting dalam perusahaan, karena Sumber Daya Manusia (SDM) sangat mempengaruhi efesiensi dan efektifitas kerja yang lain dalam usaha untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Efektifitas pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang dimiliki perusahaan, tergantung dari kemampuan perusahaan dalam mengelola sumber daya-sumber daya tersebut.

Salah satu cara untuk mendapatkan sumber daya yang berkualitas adalah melalui penerapan sistem kompensasi finansial yang tepat pada perusahaan. Hal ini didasarkan masih berlakunya anggapan masyarakat bahwa besarnya imbalan yang berupa uang masih merupakan faktor penting yang mendasari seseorang untuk bekerja. Jadi tendensi utama seseorang untuk bergabung atau tidak dengan perusahaan adalah sejauh sistem kompensasi finansial pada perusahaan tersebut mampu memberikan imbalan yang layak bagi mereka.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial terhadap motivasi kerja karyawan pada KUD Karangploso Malang. Data yang dianalisa berasal dari 40 responden karyawan KUD Karangploso Malang. Alat analisis data dengan regresi linier berganda.

Hasil dari regresi menunjukkan bahwa secara simultan kompensasi finansial (X1) dan kompensasi finansial tidak langsung (X2) signifikan mempengaruhi motivasi kerja karyawan (Y) dengan sig F < 5% (0,000 < 0,05). Secara parsial kompensasi finansial langsung (X1) signifikan mempengaruhi motivasi kerja karyawan (Y) dengan s ig t < 5% (0,016 < 0,05). Sedangkan secara parsial kompensasi finansial tidak langsung (X2) tidak signifikan mempengaruhi motivasi kerja karyawan (Y) dengan sig t > 5% (0,066 > 0,05). N ilai R square sebesar 0,657. Kompensasi finansial langsung (X1) dan kompensasi finansial tidak langsung (X2) mempunyai hubungan positif atau searah dengan motivasi kerja karyawan. Kompensasi finansial langsung (X1) lebih dominan mempengaruhi motivasi kerja karyawan (Y).

Hasil penelitian dapat digunakan dalam strategi manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), sebaiknya memperhatikan dalam pemberian kompensasi finansial guna menciptakan tingginya motivasi kerja karyawan, terutama kompensasi finansial tidak langsung karena variabel ini tidak dominan dan tidak signifikan mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

ABSTRACT

Human Resources (HR) is the great important matter in the company, because Human Resources (HR) are greatly affects the efficiency and effectiveness of other works in an effort to achieve the co mpany‟s objectives. The effectiveness of management and utilization of the resources owned by the company depend on the company's ability to manage the resources.

One of the ways to get the resources which have a certain quality is through the application of a proper system of financial compensation to the company. It is based on the public perception that the magnitude of reward in the form of money is still an important factor underlying a person to work. So the main tendency for someone to join or not the company is the extent to which financial compensation system in the company is able to provide a decent compensation for them.

This study aimed to determine the effect of financial compensation to the employees‟ motivation at KUD Karangploso Malang. The data analyzed is taken from 40 respondents of employees at KUD Karangploso Malang. The data analysis tools are with multiple linear regressions.

The results from simultaneous regression showed that financial compensation (X1) and indirect financial compensation (X2) significantly affect the employees‟ motivation (Y) with sig F < 5% (0.000 < 0.05). Partially, the direct financial compensation (X1) significantly affect the employees‟ motivation (Y) with sig t < 5% (0.016 < 0.05), while the partial indirect financial compensation (X2) does not significantly affect the employees‟ motivation (Y) with sig t > 5% (0.066 > 0.05). R square value is 0.657. The d irect financial compensation (X1) and indirect financial compensation (X2) have a positive or direct relationship with the employees‟ motivation. The d irect financial compensation (X1) is more dominant to influence the employees‟ motivation (Y).

The results can be used in management strategy of Human Resources (HR), it should consider the provision of financial compensation in order to create the high employees‟ motivation, especially indirect financial compensation because these variables are not dominant and does not significantly affect the employees‟ motivation.